L'évaluation des performances est une évaluation formelle du travail d'un employé au cours d'une période donnée, généralement menée par son supérieur hiérarchique. Il permet d'évaluer les objectifs, les mesures, les points forts et les domaines à améliorer.

Le retour d'information à 360° recueille des données provenant de sources multiples - supérieurs hiérarchiques, pairs, gestionnaires immédiats et parfois clients - afin de fournir une vision plus large du comportement et de l'impact.

Combine les évaluations traditionnelles des performances avec le feedback à 360° pour une vision complète des performances et du comportement.

L'évaluation des résultats et des interactions sur le lieu de travail associe les commentaires du supérieur hiérarchique à ceux des pairs et à des auto-évaluations.

Les données de performance des utilisateurs désactivés sont conservées pendant trois ans.

Oui, vous pouvez consulter le statut d'achèvement sur la page Détails du cycle sous Gestion. Vous pouvez également exporter les données à des fins de rapport ou de partage.

Bien qu'une flexibilité illimitée puisse sembler idéale, certaines limites sont intentionnellement mises en place pour garantir une expérience stable, efficace et conviviale. Ces contraintes sont délibérées et conçues pour :

Ces limites permettent au produit de rester évolutif et efficace. Pour les besoins dépassant ces limites par défaut, les clients peuvent nous contacter pour des solutions sur mesure.

Si le gestionnaire immédiat d'un employé change en cours de cycle, le nouveau manager a automatiquement accès aux données du manager précédent.

Les mises à jour de l'équipe sont reflétées en temps réel :

Les participants peuvent modifier les évaluations après la date d’échéance pour permettre les soumissions en retard ou les ajustements liés à la calibration.

Aucune autre modification n’est possible une fois que le cycle est verrouillé par un dirigeant ou un contributeur (par exemple, un membre des RH).

Le produit n'utilise que des dates d'échéance - il n'y a pas de date de début fixe. Une fois qu'un cycle est lancé, les participants reçoivent des notifications automatiques pour commencer.

Pour plus de détails sur les rappels et les types de notifications, voir la section Notifications.

Oui, les participants reçoivent des rappels si leur examen n'est pas soumis :

Ces rappels permettent de maintenir les tâches sur la bonne voie.

Oui. Les administrateurs RH peuvent maintenant marquer des questions individuelles comme obligatoires ou facultatives lors de la création ou de la modification d’un cycle d’évaluation. Cette flexibilité permet une expérience d’évaluation plus adaptée, tout en garantissant que les questions critiques reçoivent une réponse.

Les modifications au statut obligatoire/facultatif d’une question après le lancement d’un cycle n’ont aucun effet sur les réponses déjà soumises.

Les notifications sont actuellement envoyées par e-mail et par Slack. La prise en charge de Microsoft Teams est imminente.

Vous pouvez attribuer un gestionnaire immédiat temporaire pour un cycle d’évaluation spécifique — idéal en cas de transition, de leadership partagé ou de double supervision. Cela ne modifie pas la ligne hiérarchique officielle de l’employé.

Cette approche permet une contribution collaborative tout en conservant une seule évaluation officielle.

Les RH peuvent attribuer l’ancien gestionnaire comme gestionnaire immédiat temporaire pour un cycle d’évaluation spécifique. Cela lui permet de compléter l’évaluation sans modifier la structure hiérarchique actuelle de l’employé.

Cela permet un transfert de connaissances fluide durant les périodes de transition et préserve la qualité du feedback des gestionnaires ayant le contexte nécessaire.

Oui, par défaut. Les employés peuvent voir :

Ils ne voient pas le feedback des collègues ni les autres évaluations — sauf si les RH activent la visibilité du feedback des collègues lors de la configuration du cycle. Si activée, cette visibilité apparaîtra après que le gestionnaire a partagé l’évaluation, soit de façon anonyme, soit avec le nom des contributeurs (selon la configuration définie par les RH).

Les gestionnaires et les RH peuvent toujours voir l’identité des évaluateurs, peu importe les paramètres de visibilité.

Oui, vous pouvez exporter toutes les réponses aux examens. Bien que vous ne puissiez pas exporter par individu, vous pouvez filtrer par employé dans votre feuille de calcul.

Cela permet de mettre en évidence les tendances, les besoins de formation et les perspectives de développement.

Non, les employés ne peuvent actuellement pas commenter ou accuser réception de l'évaluation du gestionnaire sur la plateforme.

Oui — une version des objectifs est maintenant disponible dans Workleap Performance. Elle permet aux équipes de définir, suivre et aligner des objectifs directement dans l’outil de performance.

Bien qu’il ne s’agisse pas d’un cadre complet d’ORC, cette version de base soutient les pratiques de fixation d’objectifs et continuera d’évoluer selon les besoins des clients.

Dans Workleap Performance, les évaluations des managers ne sont pas visibles par les employés par défaut. Le manager doit partager manuellement l'évaluation après l'avoir soumise. Une fois partagée, l'employé en est informé et peut la consulter dans l'application.

Si le manager ne peut pas la partager, un cadre ou un collaborateur peut le faire :

Pour les prix généraux, visitez notre page de tarification.

Pour une soumission personnalisée, contactez votre gestionnaire de compte ou écrivez à sales@workleap.com.

La gestion des performances a d'abord été un complément de Workleap Officevibe avec des outils d'évaluation de base.

Il s'agit désormais d'un produit autonome - Workleap Performance - qui offre une solution dédiée plus avancée.

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